Guía del despido disciplinario 2026

1. Qué es y qué lo diferencia

El despido disciplinario es la extinción del contrato por decisión de la empresa basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (art. 54 del Estatuto de los Trabajadores). Es la sanción más dura que existe y, si está justificado, no da derecho a indemnización.

En la práctica, muchas empresas lo usan también cuando no tienen una causa real, porque es rápido y no exige preaviso ni poner dinero a disposición. Por eso es el despido que más se impugna y el que más veces acaba declarado improcedente.

2. Las causas del artículo 54

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia a órdenes legítimas.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, a compañeros o a los familiares que convivan con ellos.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: es la más usada (engaños, competencia desleal, apropiaciones, uso indebido de medios de la empresa).
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
• Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
• Acoso por origen, religión, discapacidad, edad u orientación sexual, y acoso sexual o por razón de sexo.

Los convenios colectivos concretan estas causas en su régimen de faltas y sanciones: cuántas ausencias hacen falta, qué es falta grave y qué muy grave. La empresa tiene que respetar esa graduación.

2.1. Gravedad y proporcionalidad

No vale cualquier incumplimiento. Los jueces valoran si la falta es lo bastante grave, si hubo intención, la antigüedad, si había avisos previos y si la empresa había tolerado antes conductas parecidas. Una sanción desproporcionada convierte el despido en improcedente.

2.2. Las faltas prescriben

La empresa no puede guardarse una falta para más adelante. Las muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa las conoció y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido (art. 60.2 ET).

3. Requisitos de forma: carta y audiencia previa

3.1. La carta de despido

El despido debe comunicarse por escrito, indicando los hechos concretos que lo motivan y la fecha de efectos. No basta con frases genéricas como «bajo rendimiento» o «pérdida de confianza»: tienen que aparecer hechos, fechas y circunstancias suficientes para que puedas defenderte. En el juicio, la empresa no podrá alegar motivos distintos de los que figuran en la carta.

3.2. Audiencia previa

Desde la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, la empresa está obligada a darte la oportunidad de defenderte antes de despedirte por motivos de conducta o rendimiento, en aplicación del Convenio 158 de la OIT. Vale para los despidos posteriores a esa fecha. Si no hay audiencia previa, los tribunales lo están declarando improcedente (o nulo si estás especialmente protegida, por ejemplo por embarazo o permisos), salvo que no fuera razonable exigirla. El Supremo ha confirmado la obligación en varias sentencias de 2025, pero no hay un formato fijo: lo normal es darte por escrito los hechos y un plazo razonable para responder, salvo que tu convenio diga otra cosa.

Si la carta tiene un defecto de forma, la empresa puede volver a despedirte correctamente en los 20 días siguientes, pagándote los días intermedios (art. 55.2 ET). Y recuerda que cualquier sanción por falta grave o muy grave tiene que comunicarse por escrito, con la fecha y los hechos (art. 58.2 ET).

3.3. Garantías adicionales

• Representantes de los trabajadores: exige un expediente contradictorio previo.
• Afiliados a un sindicato: si la empresa lo sabe, debe dar audiencia a los delegados sindicales.
• Lo que diga el convenio: algunos exigen expediente o comunicación previa al comité para todos.

4. Qué cobras y qué no

• Finiquito: sí, siempre. Salario pendiente, vacaciones no disfrutadas y pagas extra.
• Indemnización: no, salvo que se declare improcedente.
• Paro: sí. El despido disciplinario es una situación legal de desempleo, sea o no procedente, y no hace falta impugnarlo para cobrarlo.
• Preaviso: no existe en este tipo de despido.

Es un error frecuente pensar que un despido disciplinario deja sin paro. Para el paro contributivo necesitas 360 días cotizados en los últimos 6 años; si tienes menos, desde 90 días cotizados puedes pedir el subsidio por cotización insuficiente. Inscríbete como demandante y solicítalo en los 15 días hábiles siguientes al despido.

5. Cómo impugnarlo

Tienes 20 días hábiles desde la fecha de efectos (no cuentan sábados, domingos ni festivos, pero sí agosto y los días de Navidad que no sean festivos). Es un plazo de caducidad: si se pasa, el despido queda firme aunque fuera injusto.

• Papeleta de conciliación ante el servicio de mediación de tu comunidad (SMAC o equivalente). Suspende el plazo durante un máximo de 15 días hábiles.
• Acto de conciliación: muchas empresas reconocen aquí la improcedencia y pagan la indemnización para evitar el juicio.
• Demanda ante el Juzgado de lo Social si no hay acuerdo.
• Juicio y sentencia.

No necesitas abogado en primera instancia, aunque es muy recomendable. Puedes pedir justicia gratuita si tus ingresos son bajos, y los sindicatos ofrecen asesoría a sus afiliados.

6. Los tres resultados posibles

Si eres representante de los trabajadores, la elección entre readmisión e indemnización es tuya. Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, el tiempo previo se indemniza a 45 días por año, con un tope total de 720 días de salario (o hasta 42 mensualidades si el tramo anterior a 2012 ya superaba esa cifra). Y ningún juez puede subir la indemnización por encima de lo que fija la ley: el Supremo lo descartó en julio de 2025.

Puedes calcular lo que te correspondería con la calculadora de despido improcedente.

7. Calculadoras relacionadas

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